比尔·盖茨曾说：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。对于中国的大多数房地产企业来说，盖茨的感慨很有可能也是一个“无足轻重”的问题。中国的房地产企业对“最优秀员工”的定义具有明显的时态特征：过去时里的最优秀员工是那些售楼冠军们，现在时里的最优秀员工则是更为神通广大的项目经理们。市场的风云变幻让我们明白什么叫做物是人非。今天，即使一家房地产企业总是非常倒霉地招聘到蹩脚的销售人员，只要这些销售人员还不至于蹩脚到把楼盘白白送掉，那么，它也能够透过自己糟糕的HR管理而嗅到暴利的味道。这也就意味着，当楼房像大白菜一样被哄抢的时候，售楼冠军们的存在意义就是大白菜。
用“十年河东，十年河西”来形容地产企业里的职位贵贱一点也不为过。曾几何时，有多少售楼小姐经过短暂打拼之后就一跃成为“富家小姐”！但是，当楼市由买方转为卖方，我们的房地产企业在薪酬设计上的骑墙哲学也就开始表现得淋漓尽致。根据慧博研究院2005年度房地产薪酬市场研究报告的分析，2005年度项目拓展经理的平均年度总收入为240876元，增幅高达43.89，位居房地产薪酬涨幅最前列；同时，随着房地产开发重心的前移，对项目拓展经理的需求也逐步增加，许多原来没有设置项目拓展经理职位的企业也开始纷纷设立，人才的抢夺趋于白热化，预计2006年度项目拓展经理的薪酬水平仍将有大幅上升。
而与此相对照的是，2005年度地产市场营销类职位风光不在，其薪酬水平全线下调，平均降幅为16.06，其中位居降幅首位的是销售经理，薪酬缩水高达20.13，变动收入和固定薪酬均大幅减少。
固然，从待遇上的此消彼长来看，是以项目经理为代表的新兴势力动了以销售经理为代表的没落贵族的奶酪，而从宏观环境上来看，则是市场供需结构的转变刺激了企业分配结构的转变。但现在的问题在于，我们的地产企业在薪酬设计上似乎已经染上了“市场崇拜症”，这对于HR管理这种静态的企业规划行为显然有着潜在的腐蚀性。慧博研究院在2006年房地产行业薪酬市场调研的过程中，通过企业与候选人签订的offer（聘用意向书）收集薪酬数据时发现，一家知名地产企业在挑选财务总监的时候，给自己的两位候选人分别开出了年薪30万和年薪150万的悬殊身价，同样的职位差距如此大的薪酬，一定程度上体现了房地产行业企业薪酬确定较为随意的特点。
应当讲，中国房地产市场的发展到目前来说还极不成熟，而且也很不稳定，但越是在这种险恶的市场环境中，越是需要企业自身的管理战略能够从长计议而不是纠缠于一斤一两的得失。对市场的彻底的见风使舵并不是聪明之举。一个成熟的企业是通过其运转良好的内部机制来应对市场，而不是通过市场不停地改变这种机制。做到了这一步，才能谈得上造就“最优秀的员工”。换句话说，市场是间接通过企业而不是直接成就人才的，好的人才来自于好的企业。
出处：当代经理人
