“能有效掌握中国市场者，方能掌握全球市场”，趋势大师大前研一如此断言。
中国经济的春天已经到来，这已是几乎得到全球公认的现实。连续八年GDP成长超过7，以高速的成长和巨大的市场潜力，中国迅速成为全球重要一员，改变着世界经济版图。而与此同时，中国企业的发展仍需要跨越也面临了前所未有的挑战。
如果说，80年代企业只要有勇气，就能快速成长，几乎每个行业都有巨大的商业机会；90年代到2000年前后，资本带动了一大批新技术企业的成功。在投资由狂热追捧日趋理性乐观的今天，雨后春笋般的中国企业成长起来，其中不乏熠熠生辉的“新星”；但草草收场快速退出市场的也不在少数。中国企业良性成长的要素究竟是什么？除了资本和市场，企业的眼光还应该投向何方？
“创业年”，企业万事具备？
国家在“十一五”期间，仍将重点鼓励发展第三产业，政策的着眼点就是努力改善中小企业的发展环境，让小企业更好地生长，吸引劳动力，也让老百姓积极去创业，当上小老板。另一方面，国外资本继续对中国企业的看好也在持续走高。IDG技术创业投资基金合伙人李建光在京港投资洽谈会上预言，“从2006年12月初到2007年上半年，将有40家国际风投机构的50亿美元资本在北京寻求合作伙伴，其中相当一部分将投向IT领域。”
一个勿庸置疑的事实是， 2007年，中国经济的持续高速发展，得到政策和资金双重扶持的中小型创业企业，将在今年显示出对经济和社会就业的影响。
但对中国企业而言，和前所未有的商业机会、数以亿计的资本一起到来的还有从未遇到的难题？？这些创业型中小企业是否真的找到快速成长的沃土 ？如何选择自主创新的发展路径？如何从激情粗放的创业期过度到理性、良性管理的平稳成长期？在相当长的时间内，这些都是大多数创业型企业无暇考虑的问题，也正是由于对企业全面管理的忽略，创业型企业的发展也受到自身认识的极大制约。
2006年，不断爆出的大企业的管理问题，就像一课课生动的案例，再次敲醒企业主和管理层，即使在那些非常稳定、自成体系的企业，管理也是难以顺利通过的“瓶颈”。尤其是由大宗并购带来的人才流失，以及集中发生的大企业高管跳槽和由竞争带来的人才抢夺等现象，无一不提醒着，中国企业的人力资源管理将面临从未遭遇的严峻挑战。
一方面，全国范围内公司员工流失率逐年攀升 （据Hewitt调查），多数企业却并不知道怎样在激烈的竞争中制定完善的发展计划留住人才；另一方面，大量自主创业的中小型企业（其规模和数量还正随着政策的鼓励和国外资本的支持不断上升）尚难以形成科学的人力资源观念，将在很大程度上影响其快速发展。，而对于跨国企业来说，如何解决人才本地化和与国际化接轨，也仍是短期内难以突破的问题。
有了机会，有了资本，人力资源很可能成为下一个阻碍企业发展的绊脚石。
人力资源战略 企业成为巨人的秘密
中国的人力资源管理没有历史可言。从高等院校来看，到目前为止还不能提供足够的人才 ；在企业中，多数企业还没有形成自己的核心人力资源管理战略，甚至缺乏基本的人力资源管理思想。很多企业在年初制定、推行新一年的公司战略规划时，其中的大多数并不知道如何将人力资源管理纳入到整体战略中。对于中国企业而言，人力资源是最需要企业管理却最难管理的一个空白地带。
企业经常困惑的问题，诸如人才从何而来、何时出现 ？为什么公司有良好前景和工作环境还是面临人才流失的困境？为什么企业在市场走红、业务快步健跑的同时，仍感觉力不从心……从单一环节上看，可能都是人力资源管理的“常见病症”，而这些长期、持续的困扰，很可能不只是人力资源工作的不足，而是企业对人力资源管理战略认识不足导致。
如何规划、营造一个利于人力资源调配的环境和体系，并形成一种科学的人力资源管理观，并在企业发展过程中一一落实，似乎是短时间内不可能完成的难题。但毫无疑问，中国企业只能也必须从头学习这必不可缺的一课。
要想看的更远，最简单的方法就是站在巨人的肩膀上。
中小企业并不能承担时间成本摸索完全属于自己的人力资源管理体系，但相对而言，现有优秀人力资源管理理论和案例中，都不乏经典和切实有效的方案，经过梳理和“贴身”修正改造，就能“为我所用”。
纵观国内外的优秀企业，无论他们的管理特点如何相异，但有些基本出发点却是惊人地一致。比如，合理科学地利用人才，才能使企业不仅拥有现在，而且也能在未来立于不败之地；一家优秀和能持续发展的企业，必须依靠整体力量推动发展；吸引和留住核心的人才，为他们创造良好的发展环境，使之认同企业、引为骄傲等。这些基本出发点仿佛深入骨髓，固化到企业的管理战略中。
