郭本恒，男，44岁。在他于1月24日被任命为光明乳业总经理之前，对于很多人来说，这是一个不被熟知的名字，也更谈不上知道其在光明已经工作10年的履历。
没有风波，也没有既定战略目标的改变，55岁的光明掌门人王佳芬完成了权力交接的第一个动作。
“这是王总自己提出的，大约在去年下半年的时候。”光明的新闻发言人龚妍奇告诉记者，郭本恒是王佳芬10年前引进的人才，特意培养了多年，让其经历了从新品开发到市场运营的各环节锻炼，并且一同参与了光明的战略制定和2007年的营运计划……
新国企继任的新轨迹解读王佳芬自辞总经理职位是一个有意思的话题。在此之前的2006年4月，上海企业界还发生了件“大事”，64岁的宝钢掌门人谢企华卸任董事长一职，接班人是47岁的宝钢内部人徐乐江。再往前推15个月，集董事长、总经理于一身的谢企华将总经理一职交由徐乐江接任。
王佳芬与谢企华同为企业界的“铁娘子”，但是，性别并不是解读问题的关键，有更多的证据能表明，女性在企业的地位并未发生转折。
事实上，这是一个“接班人”的话题。王佳芬与谢企华所掌管的企业有一个共同的属性——“国企”。并且都经历了股份改制，又有人将其称为“新国企”。
国企的继任与接班人问题最早出现在1998年。当年，7.1万家国有企业中有15.6万名管理者被调整，其时代背景是国企三年脱困。在诸多国企经历了“新国企”的改造后，到2004年，“接班人”问题再次成为热点。
那一年，60岁的家电枭雄倪润峰黯然从长虹退场，取而代之的是41岁的赵勇；62岁武钢总经理刘本仁被内部人取而代之；三九集团的赵新先和长城计算机集团的王之也先后被免职……
作为国企的“婆家”，国资委主任李荣融曾表示，要在三年内建成一支“年龄结构合理”的人才队伍。尽管没有明确的年龄标准，“60岁～65岁”被观察家广泛认为是国企掌门人“交棒”的参考年龄，而劳动法所规定的60岁，也成为划分的一条界限。
当然，也有一些非年龄因素导致的国企掌门人意外退场，譬如伊利的郑俊怀。
与两年前频繁发生的被动被继任相比，王佳芬与谢企华在“接班人”的动作上显示出了更多的主动与渐进，并且，董事会在其中发挥着关键的作用。
如果我们将“年龄”与“主动性”各为一轴，划出一个坐标，可以清晰地发现，近年来国企继任问题上出现了“四度空间”（见附图），它们分别为：意外震荡型（第四空间）：特点：与掌门人年龄无关，事出突然，结果是让企业陷入剧烈震荡，新掌门的首要任务往往是应对危机。代表企业：伊利。
行政干预型（第三空间）：特点：掌门人年龄已过60岁，在接班人问题上被动，结果是企业容易出现震荡。代表企业：长虹、武钢、长城。
时不我待型（第二空间）：特点：掌门人年龄已过60岁，但在接班人问题上还能有所主动，结果是必须在短时间内实现人事变动。代表企业：宝钢。
未雨绸缪型（第一空间）：特点：掌门人年龄未到60岁，但已主动在接班人问题上采取必要之动作。这使得企业有更多的选择机会和时间。代表企业：光明乳业。
权力交接从“官场”到“战场”
从目前的表现看，意外震荡型和行政干预型虽然均造成了企业的动荡，但这与企业后续的成败似乎并无必然的关联。35岁上台的伊利老总潘刚和41岁上台的长虹新舵手赵勇在短短两年时间内，均实现了“少帅新政”，并将企业带出了低谷。
不过，这毕竟是一种冒险，而从近年来国企接班人的轨迹隐约表明出一种迹象，更为稳健的未雨绸缪型有望成为国企接班人的主要选择方式。
没有调查表明国企掌门人在继任问题上与既得利益之间存在何种关系。但是，在接班人问题上处理较为超前的联想老总柳传志曾有一封私函反映出了一定范围的声音，这封信写于10年前柳选择杨元庆担负联想重任时期。信中称：“那么我心目中的年轻的领导核心应该是什么样子呢？一要有德……不公开地讲，还有一条就是能实心实意地对待前任的开拓者们——我认为这也应该属于‘德’的内容之一。”柳在信中称，由于机制的不同，创业前辈未必能得到应得的物质回报，这使得老一辈的人把权力抓得牢牢的，宁可耽搁了事情也不愿意交班，而他的责任是平和地让老同志交班，但要保证他们的利益。
不过，这种矛盾伴随着国企股份改制进行已得到一定程度的缓解。
“两年前，国企接班人更多地表现是权力制衡、人事分配。但现在更多是从市场竞争的角度。”深圳市管理咨询行业协会执行秘书长李朝曙曾把国企、民企和外企三种公司的权力游戏比喻成官场、赌场和战场，但现在他认为国企也慢慢从官场向战场转化了，也要靠业绩和竞争来获得优势，获得地位，与民营企业一样要去面对市场环境。而股份制也正在改变国企权力的分配和职业经理人的选拔。
“王佳芬的主动让位正反映出国企面向市场竞争，从传统的官场文化向市场文化的转变。”李朝曙说，“当企业家在公司的权力处于飞龙在天时，就是
