某著名企业B公司的新年大会上，营销总监A正在讲话：“……不要以为你们做营销很了不起，你们那些所谓的成功已经是历史啦！你们的经验，在我看来就一钱不值。你们必须……你们应该……你们不能……你们一定要……”
这如果是电视剧中的台词，演起来一定可以很过瘾。但是，对听这番话的那些B公司的区域经理、办事处主任们来说，望着才踏入公司大门的这位营销总监，想着造就，公司辉煌的昔日艰辛，一种不由自主的情绪在心底油然而生。不难想像，这种情绪很快就会弥漫升腾为一种强大的心理能量一一一拒绝，对这位营销总监的拒绝。
正是诸如“拒绝一接纳”、“戒防一支持”、“厌恶一钦佩”、“敌对一合作”之类的心理能量，在企业日常运行中，影响着“总监”之类的人作为企业雇员的质量，改变着他们作为企业雇员的价值。
“雇员”只是一种状态
雇员一一企业中被雇主雇用的人员。从企业组织构成的角度来说，雇主和雇员都属于企业组织的成员。通常“员工”、“职员”之类的称谓所指，其实都是“雇员”虽然指称的对象并无特别的不同，但是不同的称谓叫法，反映（或者说蕴含）了不同的分析价值。如果说，“员工”强调了“非管理层”的阶层属性，“职员”强调了其负责职司的事务属性，“雇员”则强调了其与“雇主”之间平等缔约的关系属性。重新认识“雇员”概念所蕴含的分析价值，对于企业建立和加强人员的职业化意识，具有非常重要的意义。
除了对“雇员”与“雇主（企业）”之间契约关系属性的强调之外，站在企业管理的角度，其实也非常需要建立“雇员只是一种状态”的认识。
对“A总监是B公司的雇员”这样的说法，人们多侧重于其身份识别的意义，而较少注意到，对这个说法，需要新的认识。
这里重要的区别在于，从什么样的立场来理解雇员。
如果仅仅从企业组织之间人员“身份识别”的角度看，只要这个A总监与B公司之间没有解除“雇”与“受雇”的契约关系，A就可以不管怎么着，都能是“B公司的雇员”。
但是，站在特定管理目标的立场，理解了，“B公司的雇员（营铀销，总监）”，是指，M，在“B公司的运作中发挥（营销总监）职务功能的人员”。就很容易明白，A算不算合格的“B公司雇员”，这是要分时间、论地点，还要看其行为动作的性质和效果，才能说得下去的。
“雇员是一种状态”，这提醒特定企业的微观管理立场：不能简单地停留在社会身份识别的浅表层面，只看是否签订或解除了合同、是否有职务授权，而是要掌握分析其在“职务时间”“职务空间”中的“职务行为”是否发生、其发生又是否符合企业管理目标的要求。那位营销总监，正是这样被他的新部下们打量的。
“雇员生命”——雇员对企业的功用与价值
“雇员生命”，并不是指企业雇员作为生物体的生命属性，而是指企业组织中，雇员担任职务时其属性、状态之于企业组织具体管理目标的功用和价值。
“雇员生命”，可以从“自觉雇员生命”和“客观雇员生命”两个方面来理解。
“自觉雇员生命”，是指特定雇员对于自己在企业组织中因为承担其本职而应该具备的属性特征和行为状态的觉悟与控制，以及由此而衍生的自我评价和自我调适标准。“自觉雇员生命”具有主观性（靠本人自觉内省才能描述）上、持续性（贯串在整个受雇期内）上、波动性（不同任职时期可能自我评价差距很大）的特征。
“客观雇员生命”，则是指以组织目标为导向，以组织效能为标准所反映出来的对特定雇员承担其本职时所实际具备的属性特征和行为状态的性质、水平和调整要求的评价。通常，对一个特定雇员的客观雇员生命的描述与评价，是由与其“任职状态”直接关联的上下级和同事反映出来的。由于专业知识、分工授权、信息偏失等原因，对同一个特定雇员“客观雇员生命”的评价可能存在很大的不同甚至反差。通常，一个企业组织的最高领导人是终极和权威的评价者。“客观雇员生命”，具有合成性（多人多角度审视合成）、持续性（贯串在整个受雇期内）、不均衡性（同一任职时期可能客观评价差距很大）和单一性（最高领导人一票独裁终决）的特征。
对一个特定的雇员而言，其“自觉雇员生命”和“客观雇员生命”，存在着不吻合不统一的现象。其具体表现有三：一是“自觉雇员生命”大于“客观雇员生命”；二是“自觉雇员生命”等于“客观雇员生命”；三是“自觉雇员生命”小于“客观雇员生命”。这三种情形，分别有一系列的规律性现象和调整要求。那位总监的“自觉雇员生命”，在那个会议时刻远远大于他的新部下们对他作为总监的“客观雇员生命”正是这种对彼此“雇员生命”理解的不同，形成了那位“A总监”之所以会遭遇“拒绝”的群体心理基础。
“雇员生命周期”——雇员心智能量的衍生和变异周期
如果说，“产品生命周期”描述了产品在市场卫的变现价值对于企业销售实现的周期性规律，如果说，“企业生命周期”反映了企业组织体的生命性特征之于股东价值的周期性规律，那么，“雇员生命周期”则试图总结出“雇员生命”一一雇员状态的功用与价值一一
