几乎所有的现代企业都能认识到人才在企业发展中的重要作用，也能够爱才用才，但偏偏事与愿违的是，许多企业留不住人才，核心人才的流失极为普遍。是什么原因使得企业的人才流失呢?让我们来看看“墨子育才”的故事：
耕拉是一代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂，耕柱觉得自己真是非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的人，但又偏偏经常遭到墨子指责，这让他很失面子，直到一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗?”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拖车?”耕柱回答说：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢?”耕拉回答说：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。”
这个故事可以给企业的人才管理一些有益的启示和教训。
墨子教育学生的方法自有他独到之处，本也无可厚非，但将墨子育才的方法来对照企业的人才管理，就可以发现，有些企业在人才管理中存在一些致命的弱点。
人才沟通障碍
在“墨子育才”的故事中，墨子这种爱才的方式让人受得了吗?试想，如果耕拉是一个较为内向的人，不向老师提出自己的看法，而墨子也不向耕柱解释自己的做法，只是一如既往地指责耕柱，那么，耕柱在墨子那里是呆不下去的，其结果只能是墨子失去一个优秀的学生；另一方面，其他学生若不能理解墨子的做法，也难保不选择离开，从这一角度看，墨子在育才过程中是缺乏良好的沟通的。同样，企业在感叹不能留才的同时，史应反思，自己的爱才用才方式能为人才所接受吗?企业在人才的应用上与人才取得了良好的沟通了吗?
最近，美国国家训练发展协会公布了对世界各国经理的综合能力评鉴测试结果。中国有7000多名经理做了这项管理才能评鉴测试，结果显示，中国经理行政能力明显比欧美高，目标与标准设定高达75；至于沟通能力，中国经理却远远不如西方。
中国人向来“乐善好施”、“与人为善”，竟然在“沟通”上出现了障碍，原因何在?笔者认为：我国企业管理者(或者说经理人)在与人才的沟通土至少存在以下几个方面的问题，一是“与人为善”，当“老好人”，职工在工作中做得不好的地方得不到及时的纠正，反过来，人才在做得突出的方面也得不到应有的肯定，甚至为了当“老好人”的需要，出于照顾全面的考虑，任用人员不能做到“任人唯贤”，而是为了平衡各方关系，无意中限制了人才的发展空间。二是沟通带有明显个人色彩，员工被贴上“我方”“非我方”标签，严重时到了希望“非我方”犯错误的地步，小团体主义盛行，“一个好汉三个帮”被活用为每个领导必须有自己的小团体，甚至是“死，党”。在具体管理过程中，不能用科学的管理理论来指导管理实践，而是从小团体的利益出发，排斥小团体外部成员，不能客观公正地，对待人才。三是缺乏战略管理，员工对企业的认识不一。很多企业缺乏长远的战略规划，只注重当前利益，使员工缺乏共同的奋斗目标，企业管理者不能站在战略的角度来管理人才，使人才缺乏施展才能的空间和发展空间。四是信息不畅，“上向下”多，“下向上”不全，横向几乎没有，而非正式沟通、小道消息常被使用，管理者难以获得全面准确信息。
人才激励偏差
墨子对耕柱的激励，是“良马负重”，采取的是人尽其用的措施，其激励措施相对单一；而对于其他学生，则是激励不足。对照企业的人才激励，也存在相类似的激励偏差。
一是激励范围过于狭窄。在大多数企业的人才管理中，对于企业紧缺人才和关键人才，实行制度和激励倾斜，而对于普通人才和员工，制度约束全面代替激励措施。不能平等地对待员工，其结果是企业内部矛盾重重，内耗极大。史有甚者，某些企业以短期效益为标准来约束和激励员工，如营销部门能看到明显的效益，而科研部门则更注重长远的效益，于是某些企业就注重营销人员的激励，而轻视科研人员的激励，形成了脑体倒挂的现象。
二是激励措施过于单一。在激励措施上，许多企业存在偏见，如“提高待遇就能剌激积极性”、“激将就是激励”、“考核的目的是为了奖惩”等观念普遍存在，体现在人才激励的行动上就是激励措施过于单一，以经济利益为主要激励手段，把员工看成“经济人”，认为只要有经济利益就有动力。部分企业能认识到人的最大需求是“自我实现”，能够运用工作本身的激励，但也是很有限的，不能做到以人为本，不能从“人的全面发展”出发。
三是激励缺乏制度保障。目前，国内企业的激励大多是由企业领导或经理人说了算，一方面，企业员工的评价与考核过于主观化，领导认为好就是好；另一方面，员工的加薪和升迁全凭企业领导的一句话，企业领导可以在他认为是好员工的工资袋中加一笔奖金，也可以一句话让普通员工晋升为部门经理。因此，国内企业在人才激励上普遍缺
