久任也罢，轮岗也罢，其实就是任期的长短而已。官吏任期的长短，就成为中国古代统治者及政治家极为关注的重要课题。赞同官吏任期长短的人往往都能各执一词，各有道理，争论不休。
从拥有几千年管理智慧的中国古代的吏治中可以看出，尽管短任制有利于维护古代帝王家天下和中央集权的利益，可以最大限度地实现对各级官吏的驾驭，但历史上优秀的帝王都会不约而同选择久任制。
这或许是对时下流行的高管轮岗热的一个提醒。
久任制度的由来
所谓“久任”，就是在一个岗位或一个地方长久担任固定职务，是和“轮岗”相对而言的，“轮岗”则是在一个岗位或一个地方短期担任职务。
秦国集团虽然在中国历史上是最先进行国际化的国家，但主要表现在用人上的惟才是用，广纳其他国家的人才如卫鞅、李斯、韩非等，秦国集团的历任CEO基本上都是采取空降兵的方式填补高管人才的不足。在并吞六国后，依然是久任制而非轮岗制，但这种久任不如刘邦担任汉国集团CEO后实施久任那么具有典型性，独裁的性质过于强烈
所以，高管的“久任”端绪，在西汉初年才真正出现。这取决于汉国集团CEO刘邦的民主化思维和制度化管理。萧何，自帮助刘邦创立汉国集团后就一直担任执行总裁（丞相），直到病逝，跨了十三个年头；他的继任者陈平，也是担任执行总裁十二年，这或许与同是创业元老，所以刘邦想力图显示他将与创业元老们“共享天下”的想法有关。
高管们任职多年而不调动迁转，以至于其子孙都长大成人；有的高管干脆以自己的职位作为自己的姓氏，据说仓氏、庾氏得姓就是由累年管理府库而来。这应该理解为黄老思想“无为而治”政策在用人领域的体现。结果是人人自爱而不愿触犯法禁，秩序井然，吏风纯厚。
西汉吏治最好的宣帝时期，也是官吏“久任”制发展得较为完备的时期。这主要表现在两个方面：
其一，把高管“久任”的实施范围由总部扩大到地方高管。不仅侍中、尚书等参掌朝政的亲信近臣得蒙荣宠，郡太守（各地子公司经理）一级的高级地方官也多有“久任”者。对于郡太守，汉宣帝坦言他们是辅助天子治国理民的关键所在。如果时常调动变易就不会被其属下尊重，上下难以相安；如果实行“久任”制，百姓知其将长时期在职，就不敢欺罔上司，自然就会“服从其教化”。
其二，上述官员即便积有功劳、或有优异表现应该升迁，也不轻易提升调动，而是给优秀管理者以物质、精神两方面的奖励和褒奖。对治理地方确有优异政绩的郡太守，汉宣帝常用的奖励办法是：颁发奖状奖章或评为模范进行嘉奖勉励；在原有的工资基础上增加绩效工资；赏赐金钱若干；甚至拜爵至关内侯，使之得以享受政治名誉与经济利益。如胶东相王成在“考绩”中被认为安抚了大量流民，“治有异等”，就得到了明诏褒奖，并提升其俸禄为“中二千石”,赐爵关内侯。他们虽然担任的是地方管理者，但是工资水平却是集团总部副总级待遇，职务尽管没有升迁，但是政绩得到肯定，利益得到保障。
其实，久任制度的关键，就是要培养担任这个职务的高管必须有责任。它把家族的兴衰和所在的职务联系的很紧密，并建立了严格的赏罚制度。如果你在任管理得好，就让你政治利益和经济利益双丰收；如果你在任管理得不好或贪赃枉法，就让你的家族和你一起陪葬。所以，西汉时期的太守虽然权力很大，但是大部分都兢兢业业，铸就了一个强大的汉帝国。除了上述制度保证外，谏官制度和监察体系也保证了整个“久治”制度的顺利进行。
不过，官吏“久任”之制的长期实施，至少也容易产生如下五个问题：
其一，在职务、职权不变的前提之下，如何使得政绩优异者的努力和贡献得到彰显，对其本人有激励、有回报，对其他人有刺激；
其二，“久任”制如何运作，才能在维持官僚体系稳定的前提之下，有效避免官场惰习的形成，使得优异者有机会脱颖而出；
其三，各个层级、各个领域的官员普遍实行“久任”制，那就意味着在上下级之间可能结成官僚利益共同体。在这样的“熟人”关系网面前，监察、考绩制度都可能流于形式而失效；
其四，高级地方长官利用“久任”制的漏洞，可能结成地域性官僚集团，形成与中央政府相抗衡的潜在威胁；
其五，高级军事长官利用“久任”制的漏洞，可能变国家军队为私属性武装力量，处置失当，就可能演变为叛乱与混战。
所以，“文景之治”的后期，由于大汉集团的总部积弱，才使得地方各子公司势力大增，“久任”的弊端也显露出来，“八王之乱”就是在这种情况下出现的，汉武帝时的“淮南王之乱”也是一个端倪。
为何还要用久任制度
宋代政治家司马光主张用人要专，不可轻易调动、变更，因为官吏对所管辖的事情和区域必然较为熟悉，同时久任制也会促使官员对地方治理制定长期规划，避免杀鸡取卵式的短视行为。而与他同朝为官，互为政敌的王安石，在赞同官吏久任的观点上却颇为一致，他列举了短任制的几条弊端：1. 长官无法熟悉地方情况；2. 下属因>
