本文讨论的是在现在的社会条件下怎样进行思维方式的变化，主要阐述3个问题：（1)质疑现在流行的三种人力资源观念。（2)从思维方式角度看人力资源的多样性。（3)从思维角度看团队成员的科学配备。
1、质疑三种流行的人力资源观念。这是现在在人力资源中很重要的一条，即用人单位怎样看人、衡量人、对待人，这对人力资源的实践有引导作用。有一种普遍观念，认为人力资源管理是网罗人才、吸引人才，所以有些单位会因为自己拥有了多少名牌大学的学生、多少“海龟派”留学生、博士硕士生而引以自豪，觉得人力资源管得不错。实际上，人力资源管理的真正目标不是网罗人才，或者说不是这么简单的问题，它应该包含更深刻的一些东西在里面，其中最主要的目标是团队建设。即人力资源管理要在单位内形成一个有凝聚力、生命力、战斗力的团队，这涉及到整个组织的管理问题。首先要考虑到团队成员，即每一个成员的构成状况。从系统来看，每一个系统的构成元素的质量，决定系统功能发挥和运行的状况。所以，用人单位在选人时就非常注重素质、学术结构、学历、背景状况等。从目前看，比较流行的是三个方面的考虑：先是知识结构，你学什么专业，我需要什么专业，是否匹配。以前对这个方面最为看重，后来观念改变了，因为发现知识和能力不能划等号，开始转向能力为主，这是有合理性的。随着市场经济的发展，有一些新观念出现，就是对个人特质（特殊品质）的要求：男的看帅不帅，女的看漂不漂亮，注重仪表、个人形象、文明礼貌等。
这是三种比较主要的用人标准。但这三种观念都存在一些问题。以知识结构取人局限性在于：首先，成绩能否代表其真实水平是个问题，如，有些人有能力、也聪明，但可能不喜欢某门课程，或不喜欢自己的专业，由此造成知识结构与实际状况不相符合。其次，过分强调专业对口，从国际看，许多国家已经不再强调这个问题，专业对口与否与工作绩效表现没有太大关系。因此，以知识结构取人就会存在很大的弊端，已不符合趋势。关于能力，江泽民曾提出建立国家创新能力，所以很多用人单位提出建立创新机制，希望每个人都是创新的、有创造能力的，但问题在于，创新是闪光式的新思想、新观念，要变为现实需要多方面的环节，如果只有创新能力而忽视其他环节的重要性，就有了片面性。比如说，有些点子是无法变为现实的，那这样的创新人才就无用。有些岗位是不断重复的工作，不需要创新人才，只要实际做就行。团队建设需要团队成员的配合，如果团队全部是创新人才，决不是个好团队，大家都有自己的主见，都不听别人的。创新思考与细节性思考是两回事，有些人创新能力强却缺乏细节思考能力，细节做不好，团队就变得比较粗糙。同样，一个单位都是创新人才，也是不适合的。以个人特质取人最大的缺陷，是不公平地对待每个参加竞争的应聘者，在有些西方国家，这样做甚至是非法的，人与人平等的法律根据就不存在了。
科学的人才标准应该是思维方式和知识结构的结合，既考虑到个性又考虑了共性，将二者相结合。其中更首要的是思维方式。
2、从思维方式角度看人力资源的多样性。所谓思维方式，是某个人所喜欢的习惯性思考问题和做事的模式。思维方式与知识能力是有联系的，没有一定的知识能力的储备，思维方式就会有欠缺。思维方式是对知识、能力的运用方式，现有的学习能力如何应用，用的过程中就体现出个性。所以，知识、能力是思维方式的基础，思维方式是知识能力的具体运用和表现。思维方式可以从多个角度看，比如读书，有视觉型、文字型、听力型、运动型，各人不同。思维方式还有稳定性与可变性，思维方式形成了就会相对稳定，但也会改变，不是绝对的。从思维方式的角度，可以把人分为三大类：创新型、评判型、操作型。创新型是以创新、出点子、整体构思为主要特征的思维方式，评判型以比较、评价别人的观点为主要特征，操作型以细致、具体，心态平和为主要行为特征。每个人究竟属于什么类型是不固定的，形成思维的模式是长期的过程，长期不断重复做某事，用某种方式去思考，形成个人独特的方式、方法。过去注重的是专业，以此来划分人才是不合理的。人才有通用性，从事某个工作，学管理的可以去，学经济、法律的也可以去。但从思维方式看，就具有不可替代性，如果一个岗位是操作型的，创新型的人就不适合，从这个角度看，人才具有唯一性。这就是我们提出要从思维方式的角度，对人才重新进行评价和重新进行划分的根本理由。
3、从思维角度看团队成员的科学配备。在配备人才时，要考虑到思维方式的互补。最合理的结构是金字塔结构，操作型在最下面，其次是评判型，最上面是创新型。这并不代表创新型人才统治操作型人才，而是以团队成员数量配备来看，一个好团队，操作型人最多，创新型和评判型的人不宜过多。是否合理还要经过实际验证。但从现有的理论研究看，行得通的团队中，实干型的人应该占多数。管理中缺乏团队精神的原因，可能在于金字塔结构配备得不合理，结构不完备。团队中创新人力的缺乏，会缺乏活力、生命力、创造性，停留在一个水平上。评判
